Inzichten onderzoek behoud en doorstroom van medewerkers met een migratieachtergrond nu beschikbaar

Inclusie: jezelf zijn en erbij horen.

Voor werknemers met een migratieachtergrond blijkt dit in de praktijk vaker dan voor werknemers zonder migratieachtergrond een uitdaging: zij blijven minder lang bij één werkgever en krijgen minder doorgroeikansen dan hun collega’s. Een verklaring voor achterblijvende vertegenwoordiging en doorstroom zijn onderlinge (on)bewuste vooroordelen en daarmee samenhangend het ontbreken van een inclusieve organisatiecultuur.

Diverse interventies

De deelnemende werkgevers implementeerden interventies variërend van mentorprogramma’s, directiegesprekken, tot aan VR-bril workshops die je eigen (on)bewuste vooroordelen inzichtelijk maken. In een onderling lerend netwerk bespraken de werkgevers hun proces en ervaringen, om zo van elkaar te leren. De pilot heeft erin geresulteerd dat vijf grote werkgevers naast een focus op werving en selectie ter bevordering van diversiteit ook meer oog hebben gekregen voor behoud en doorstroom van werkenden met een migratieachtergrond.

Werken aan een inclusief werkklimaat is een doorlopend en complex proces.

Pilot leidt tot meer bewustzijn

Meerdere organisaties beschrijven een vergroot bewustzijn met betrekking tot inclusie op verschillende niveaus in de organisatie als gevolg van deelname aan de pilot. Bij sommige organisaties zijn er voorzichtige signalen van veranderingen die uiteindelijk mogelijk bijdragen aan een positieve cultuurverandering binnen de organisatie, al uiten deze signalen zich nog niet meteen in verandering van harde cijfers. Succesfactoren voor een geslaagde aanpak bleken mandaat en bevlogenheid bij de projectgroep van de participerende organisaties, het betrekken van de doelgroep en strategische communicatie over de maatregelen. Onderzoeker Helen Verhoef: “We kunnen wel concluderen dat werken aan een inclusief werkklimaat een doorlopend en complex proces is. Het vergt tijd om echte verandering te bewerkstelligen en er is een set aan maatregelen nodig om daadwerkelijke cultuurverandering te realiseren”.

Symposium Behoud en Doorstroom

De uitkomsten van het onderzoek werden op 31 maart 2022 besproken tijdens een afsluitend symposium. De werkgevers beschrijven hun opgedane inzichten en geleerde lessen:

• Een eerste werkgever geeft aan dat diversiteit tijd en prioriteit kost en inzet van de juiste mensen vraagt: het zou hebben geholpen om van tevoren te bepalen hoeveel tijd er beschikbaar was en om beter zicht te hebben op waar de kwaliteiten van de leden van de projectgroep liggen zodat je hier optimaal gebruik van kan maken.
• Een tweede werkgever zegt: “Inclusie is van ons allemaal. Je wilt dat de hele organisatie daar eigenaarschap over voelt. Daarbij moet je met de doelgroep in gesprek om de behoeften op te halen, maar ook verandering in gedrag vragen van de mensen die niet direct last ondervinden van ongelijkheid.”
• Een laatste werkgever wijst op timing: Naast de uitdagingen die corona met zich meebracht, was er bij ons intern veel aan het veranderen. Uitval en reorganisatie hadden invloed op de samenstelling van de teams. Dit zijn factoren om rekening mee te houden in het proces.

Ook het Ministerie van SZW kijkt met tevredenheid terug op de implicaties van dit onderzoek voor de praktijk en het overheidsbeleid:

Om vooruit te komen, heb je koplopers nodig. De deelnemers van deze pilot geven een duidelijk beeld van waar de organisaties tegen aan lopen op het gebied van behoud en doorstroom. Dat biedt mooie perspectieven voor anderen om mee aan de slag te gaan!

Wil je meer weten?

Wil je meer weten over dit onderwerp of heb je het symposium gemist? Het symposium is terug te kijken. Neem hiervoor contact op met Lisa Hummel, [email protected]