Werkgevers laten mogelijkheden onbenut om gelijke kansen in loopbaanontwikkeling te bevorderen

Dit blijkt uit onderzoek van TNO op basis van een vragenlijstonderzoek bij 66 middelgrote en grote organisaties in combinatie met diepte-interviews bij 10 organisaties. TNO onderzocht, op verzoek van het Ministerie van Sociale Zaken & Werkgelegenheid, wat organisaties concreet doen om behoud en loopbaanontwikkeling van medewerkers met een migratieachtergrond te bevorderen en in hoeverre dit aansluit bij wat experts zeggen dat effectief is.

Doelen stellen en monitoren

Uit dit onderzoek blijkt dat het voor middelgrote en grote werkgevers haalbaar is om interne programma’s effectiever in te zetten voor het behoud van medewerkers met een migratieachtergrond en gelijke kansen binnen hun loopbaan te bevorderen. Deze organisaties hebben meestal een zogenoemd onboardingprogramma (81%) en aandacht voor leiderschapsontwikkeling (87%).

Echter, er wordt beperkt ingezet op talent ontwikkelprogramma’s (28%) en medewerkersnetwerken (39%). Weinig organisaties meten de culturele diversiteit in verschillende lagen in de organisatie. Slechts 29% van de organisaties heeft een geformaliseerde en gestructureerde doorstroomprocedure en daarvan monitort slechts 21% de doorstroom van medewerkers met een migratieachtergrond. Organisaties die dit wel doen zijn daar enthousiast over. Ze geven aan dat het voor hen een basis is voor keuzes van maatregelen en dat het helpt om mensen te overtuigen van de noodzaak voor maatregelen.

Het stellen van doelen en het monitoren van effecten helpt volgens de geïnterviewde organisaties om gericht en effectief acties in te zetten en bij te sturen wanneer nodig. Hier ligt dus een kans voor veel organisaties om effectiever beleid te ontwikkelen voor het bevorderen van gelijke kansen in behoud en loopbaanontwikkeling van medewerkers met een migratieachtergrond.

Formaliseren en standaardiseren

Er is ook winst te behalen bij het bevorderen van gelijke kansen in loopbaanontwikkeling door processen van talentontwikkeling, evaluatie en promotie verder te formaliseren en structureren. Minder dan een derde van de organisaties had überhaupt geformaliseerde en gestandaardiseerde procedures rondom promotie en carrièreontwikkeling, hetgeen subjectieve beslissingen rondom loopbaankansen in de hand kan werken. Bij de organisaties die dat wel hadden, kunnen vaak onderdelen toegevoegd worden die gelijke kansen bevorderen, zoals het gebruik van een gestandaardiseerd format bij de beoordeling van kandidaten, het vaststellen van beperkt aantal functie-eisen voor interne vacatures maar ook een individueel ontwikkelpad voor elke medewerker en beoordeling van leidinggevenden op wat ze doen om diversiteit en inclusie te vergroten.

Eerder TNO-onderzoek

TNO onderzocht eerder welke programma’s of interventies volgens (wetenschappelijke) experts effectief zijn om gelijke kansen te bevorderen in het behoud en de loopbaanontwikkeling van medewerkers met een migratie- of biculturele achtergrond. Goede onboarding-, mentor-, sponsor, talent ontwikkel- en leiderschapsprogramma’s met onderdelen gericht op diversiteit en inclusie kunnen gelijke kansen bevorderen. Dit geldt ook voor het formaliseren, structureren en objectiveren van processen rondom instroom, promotie en carrièreontwikkeling.