4 oplossingsrichtingen om een krappe arbeidsmarkt tegen te gaan

‘‘Arbeidsmarkt staat er prima bij’’

In het vierde kwartaal van 2023 hadden 9,8 miljoen Nederlanders betaald werk, zo stelt het CBS. De werkzame beroepsbevolking was 73,2 procent en de werkloosheidsgraad 3,6 procent. ‘‘Als je puur naar de kerngetallen kijkt, dan staat de Nederlandse arbeidsmarkt er prima bij’’, zegt Ronald Dekker, arbeidseconoom bij TNO.

‘‘Aan de ene kant zien we een hoge arbeidsparticipatie, goede banen en lage werkloosheid, wat duidt op een robuuste arbeidsmarkt. Aan de andere kant is er sprake van voortdurende immobiliteit en gebrek aan dynamiek.’’

Organisaties kunnen meer doen

Om die dynamiek te omschrijven refereert Mening HR-professional of recruiter naar de ‘war for talent’, een term die in 1997 werd geïntroduceerd door consultancy McKinsey. Het omschrijft de strijd tussen bedrijven om de beste medewerkers aan te trekken en te behouden.

‘‘Veel organisaties klagen over personeelstekorten, maar doen weinig om de situatie daadwerkelijk te verbeteren’’, zegt Dekker. ‘‘In de praktijk wordt er vaak alleen maar nóg harder geroepen dat er een vacature beschikbaar is, in de hoop dat er dan wél een groep sollicitanten aan komt lopen. Terwijl organisaties veel meer kunnen doen dan alleen dat.’’

1. Skills-based hiring: competenties boven cv's

Dekker pleit daarom voor een arbeidsmarktaanpak die meer gericht is op vaardigheden dan op diploma’s. ‘‘Het is van belang dat recruiters en HR-professionals zich richten op de onderliggende vaardigheden en competenties, in plaats van alleen op formele kwalificaties. Bedrijven zoeken namelijk vaak niet naar kandidaten met een bepaald diploma, maar naar competenties binnen een diploma.’’

En dat gebeurt in de praktijk ook al. Dekker wijst op een zonnepaneelbedrijf in Zwolle, dat zijn wervingsstrategie ‘volledig veranderde’. ‘‘Ze konden geen mensen meer vinden met een technisch diploma van minimaal MBO-3. Toen zijn ze gaan nadenken over wat ze écht nodig hadden aan soft skills en wat ze een werknemer zelf zouden kunnen leren aan hard skills. Dat zorgde ervoor dat ze ineens een andere doelgroep konden aanspreken.’’

Eén skillsstandaard voor Nederland

Het maakt dat een andere strategie, gericht op de bovengenoemde skills, relevanter is dan ooit. ‘‘We moeten ons realiseren dat diploma’s van twintig jaar geleden niet zo relevant zijn voor wat je nú van iemand vraagt’’, oppert Dekker. ‘Als je recruiters in staat stelt om de denkrichting te veranderen en ze zich te laten richten op competenties, dan kom je gemakkelijker aan mensen.’’

Er zijn ook al landelijke initiatieven voor, die organisaties willen helpen om een standaard voor vaardigheden in Nederland te ontwikkelen. CompetentNL, een initiatief van het UWV, in opdracht van het ministerie van SZW en OCW, samen met CBS, TNO en Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven is er een goed voorbeeld van.

‘‘Daarmee wil het één standaard en toegankelijke skillstaal ontwikkelen voor alle partijen die actief zijn op de Nederlandse arbeidsmarkt. Het draait erom dat je werkzoekenden en organisaties laat vertrouwen op een goede standaard in hoe skills en competenties weergegeven worden.’’

2. Maak gebruik van AI en technologie

Dekker ziet ook een rol voor AI in de toekomst van de arbeidsmarkt. AI-applicaties kunnen helpen bij het vertalen van cv’s en diploma’s naar vaardigheden en daarna een match maken voor een vacature.

‘‘Daarnaast kan AI ook bijdragen aan een inclusievere arbeidsmarkt, omdat organisaties dan écht werven op basis van vaardigheden, in plaats van eventuele vooroordelen’’, ziet Dekker.

‘‘Technologie zorgt er niet voor dat de werkloosheid nóg lager wordt, maar wel dat je kunt groeien, zónder dat je meer mensen aanneemt. Je werkt dan namelijk slimmer met de mensen die je al hebt.’’

3. Zorg met interne mobiliteit voor een ‘win-win’

Onderzoek van SD Worx toont aan dat veel Nederlandse werkgevers nog altijd liever talent buiten de eigen organisatie zoeken. Dekker wijst echter op het belang van doorgroeimogelijkheden en gerichte interne mobiliteit. ‘‘Het echte probleem is vaak niet het aantrekken, maar het behouden van personeel. Veel bedrijven kampen met een mobiliteitsprobleem.’’

Je moet er namelijk voor zorgen dat er wél een bepaalde mate is waarmee werknemers zich kunnen ontwikkelen. ‘‘Het draait erom dat je stilstaand water voorkomt en mobiliteit bevordert. Je moet variatie, uitdaging én autonomie in het werk zien te vergroten. Interne mobiliteit is wat dat betreft een win-win. Bedrijven creëren een gemotiveerd en flexibel personeelsbestand, terwijl werknemers hun ambities binnen de organisatie kunnen waarmaken.’’

4. Werk samen met andere organisaties binnen een sector

En als er, om wat voor reden dan ook, geen doorgroeikansen zijn — schroom dan niet om je talent binnen dezelfde sector een kans te geven. Dat gebeurde al in Rotterdam-Zuid, waar CompetentNL in samenwerking met lokale bedrijven een mobiliteitspilot draaide.

‘‘Praktisch opgeleide werknemers houden daar door beperkte ontwikkeling en doorstroom bepaalde ‘instapbanen’ bezet. En daarmee blijft een grote potentie onbenut. Dat is onnodig, want mensen die aan de zijlijn staan, kunnen deze instapbanen invullen.’’

Het effect was dan ook positief, ziet Dekker. ‘‘Het resulteert in langere carrièrepaden en minder sectorwisselingen. Veel mensen vinden dat spannend, omdat je niet wil dat jouw talentvolle werknemers zomaar weglopen. Het vraagt om het vertrouwen dat de wisselwerking zorgt voor een grotere pool aan talent én retentie binnen een sector.’’